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Ihr habt nach Kernkompetenzen und Skills für heute und morgen gefragt. Gerne greife ich das auf. Damit du ein Gefühl dafür bekommst, wie es in deinem Job aussieht, erläutere ich das Thema am Beispiel eines Recruiters. Aber diesen Fall kannst du auch ganz leicht auf dich übertragen. Doch zuvor will ich dir anhand einer kleiner Zeitreise vor Augen führen, was sich alles in den letzten Jahren verändert hat!

Zeitrechnung 1.0

Die Suche nach Mitarbeitern war übersichtlich und klar: Stellenprofil vom Fachbereich entgegen nehmen, Anzeige im Printmedium schalten (regional oder überregional), ggf, Personalberater einschalten, angemessene Zeit verstreichen lassen, Bewerbungen prüfen, Vorauswahl, Erst- und Zweitgespräche, Einstellung. Und fertig! Administration ist die treffendste Beschreibung.

Zeitrechnung 2.0

Das Medium Online erwacht! Neue Wege tun sich auf. Plötzlich müssen spezielle Seiten auf der Homepage gepflegt werden, die sich „Karriereseiten“ nennen. Offene Stellen werden auf der Homepage veröffentlicht. Karriereportale werden 1:1 vom Print ins Netz übernommen. Die Komplexität steigt: mehr Kanäle zum Suchen und mehr Eingangskanäle.

Zeitrechnung 3.0

Active Sourcing wird salonfähig. Die aktive Ansprache von Mitarbeitern anderer Unternehmen mit dem Ziel, diese zu einem Wechsel zum eigenen Unternehmen zu bewegen, ist nicht mehr nur Personalberatern vorbehalten. Zunehmend praktizieren auch Unternehmen über Business-Netzwerke die direkte Kontaktaufnahme. Zusätzlich werden alle Arten von Social Media Plattformen für die Suche nach Mitarbeitern entdeckt.

Zeitrechnung 4.0

Die Suche nach Bewerbern ist mehr und mehr ein Thema, in das äußerst unterschiedliche Disziplinen einfließen. Marketing, Vertrieb, Coaching, Moderation, Controlling, Digitalisierung, Einkauf, Organisation, Prozessmanagement, Analyse … und HR! Das Wort „Bewerbung“ gilt nicht mehr nur für Kandidaten, sondern gilt in gleichem Umfang für die Unternehmen, die sich bei den Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber bewerben!

Zeitrechnung 5.0

Als Folge von Corona werden Recruiting Prozesse deutlich digitaler. Interviews mit Bewerbern werden nur per Video-Konferenz geführt bis hin zur Angebotserstellung und Annahme. Zum Teil erfolgt sogar das Onboarding komplett digital.

Welche Kernkompetenzen benötigst du deshalb heute und morgen für die Suche nach Bewerbern?

1) Beratungs- und Coaching-Kompetenz

Der Recruiter / HRler / Mitarbeitersuchender ist aktiv an der Erstellung des Jobprofils beteiligt. Die Beratung bzgl. der Anforderungen setzt ein tiefes Verständnis für die Position, die Aufgaben und den Bedarf des suchenden Bereichs voraus. Ebenso ist Im Verlauf der Bewerbungsverfahren als auch im Entscheidungsprozess die zielgerichtete Beratung der Entscheider und der Kandidaten gefragt.

2) Marketing als Kernkompetenz

Die Schlagworte heißen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting-Events, marketinggerechte Gestaltung von Stellenanzeigen, Kampagnenplanung usw. Als Unternehmen mußt du dich für Mitarbeiter genauso interessant und „begehrenswert“ machen wie für deine Kunden!

3) Vertriebs-Kompetenz

Marken-Botschafter und Vertriebler – Wie vermarkte ich eine Position? Wie vermittele ich Werte und Unternehmenskultur? Wie erzeuge ich Begeisterung über die gesuchte Aufgabe? Diese Fragen müssen HRler nicht nur beantworten können, sondern spürbar „leben“.

4) Beziehungsmanagement-Kompetenz / CRM

Die Beziehungspflege zu Bewerbern im laufenden Bewerbungsprozess (um zeitnah bei anderen Angeboten agieren zu können) fällt genauso in diese Kategorie wie auch die langfristige Beziehungspflege und das Netzwerken, um Potenzial-Kandidaten auch in der Zukunft ansprechen zu können.

5) Digitalkompetenz

Digital-Kompetenz gehört zu den Kernkompetenzen schlechthin und ist in hohem Ausmaß erforderlich. Auch wenn das Know How nicht in der Tiefe zwingend ist, so ist doch ein grundlegendes Verständnis notwendig, um die Wirksamkeit und Zweckmäßigkeit von Maßnahmen bewerten zu können. Begriffe wie SEO, Landing Pages, Social Media, Recruiting Software, Website Analytics, Mobile & Webdesign usw. gehören zum Handwerkszeug.

6) Prozesskompetenz

Die immer schnellere Digitalisierung macht auch in der Bewerbersuche schnellere und transparentere Recruiting-Prozesse zwingend. Diese Prozesse sind zudem nicht statisch, sondern müssen laufend an die rasante technologische Entwicklung angepasst werden. Das Ziel ist, Effizienz zu gewährleisten ohne dabei die Bewerber aus dem Blick zu verlieren!

7) Analytische Kompetenz

Kandidaten- und Bewerberhistorien müssen analysiert, verstanden und bewertet werden. Dies gilt sowohl für Lebensläufe von aktiven Bewerbern als auch für Kurzprofile von Zielkandidaten, die per Active Sourcing kontaktiert werden. Die Motive von Bewerbern und das Suchverhalten von Kandidaten zu verstehen und zu antizipieren ist entscheidend, um richtige Kanalentscheidungen zu treffen.

8) Kommunikationskompetenz

Die Kommunikation mit den anfordernden Bereichen gehört hierzu, ebenso die Interviewführung mit Bewerben und die Überzeugung der Bewerber im Recruiting-Prozess. Gespräche moderieren, Fragen antizipieren, Angebote überzeugend darlegen und Unternehmens“goodies“ zielgruppengerecht erläutern sind nur vier beispielhaft genannte Punkte.

9) Monitoring Kompetenz

Kosten-Monitoring und Controlling, Ergebnismessung und Performance Analyse von Personal Marketing Maßnahmen, Effizienzbewertung und Aussteuerung von Suchkanälen, Bewerbertracking und mehr gehören in diese Kategorie. Die für das Unternehmen relevanten KPIs Key Performance Indicators müssen definiert und überwacht werden, damit Maßnahmen anschließend justiert werden können.

10) Kreative Kompetenz

Dynamische Marktveränderungen benötigen dynamisches Agieren. Neue, kreative, moderne Ideen und Lösungen zu entwickeln und auszuprobieren ist essentiell, um bei der Suche nach Bewerbern wahrgenommen zu werden.

11) Kanal-Kompetenz

Der Über- und Einblick in die Bandbreite der Suchkanäle geht einher mit der Fähigkeit diese zu bewerten, um sich anschließend adäquat nutzen zu können (Print, Online, Mobile, Social, Personalberater, Dienstleister, Messen, Schulen / Hochschulen, kreative neue Kanäle uvm.).

12) HR-Kompetenz

Last but not least … Kenntnisse in Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Kündigungsmodalitäten, Gehaltsmodelle, Regelungen über Sonderleistungen in allen Variationen sind ebenfalls äußerst hilfreich!

Verwirrt? Überwältigt? Begeistert? Siehst du das auch so? Ist doch alles Unsinn?
Mach dir selbst ein Bild, welche Kompetenzen für dich heute und morgen wichtig werden, damit du im Job erfolgreich bist!

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