Bewerber zu suchen ist doch einfach! Oder? Die Zeitrechnung 4.0 zeigt, dass heute verschiedenste Kompetenzen notwendig sind, um erfolgreich handeln zu können. Was ist die Zeitrechnung 4.0 und welche Kompetenzen sind das?

Zeitrechnung 1.0

Die Suche nach Mitarbeitern war übersichtlich und klar: Stellenprofil vom Fachbereich entgegen nehmen, Anzeige im Printmedium schalten (regional oder überregional), ggf, Personalberater einschalten, angemessene Zeit verstreichen lassen, Bewerbungen prüfen, Vorauswahl, Erst- und Zweitgespräche, Einstellung. Und fertig! Administration ist die treffendste Beschreibung.

Zeitrechnung 2.0

Das Medium Online erwacht! Neue Wege tun sich auf. Plötzlich müssen spezielle Seiten auf der Homepage gepflegt werden, die sich „Karriereseiten“ nennen. Offene Stellen werden auf der Homepage veröffentlicht. Karriereportale werden 1:1 vom Print ins Netz übernommen. Die Komplexität steigt: mehr Kanäle zum Suchen und mehr Eingangskanäle.

Zeitrechnung 3.0

Active Sourcing wird salonfähig. Die aktive Ansprache von Mitarbeitern anderer Unternehmen mit dem Ziel, diese zu einem Wechsel zum eigenen Unternehmen zu bewegen, ist nicht mehr nur Personalberatern vorbehalten. Zunehmend praktizieren auch Unternehmen über Business-Netzwerke die direkte Kontaktaufnahme. Zusätzlich werden alle Arten von Social Media Plattformen für die Suche nach Mitarbeitern entdeckt.

Zeitrechnung 4.0

Die Suche nach Bewerbern ist mehr und mehr ein Thema, in das äußerst unterschiedliche Disziplinen einfließen. Marketing, Vertrieb, Coaching, Moderation, Controlling, Digitalisierung, Einkauf, Organisation, Prozessmanagement, Analyse … und HR! Das Wort „Bewerbung“ gilt nicht mehr nur für Kandidaten, sondern gilt in gleichem Umfang für die Unternehmen, die sich bei den Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber bewerben!

Welche Kernkompetenzen benötigen Sie deshalb heute für die Suche nach Bewerbern?

1) Beratungs- und Coaching-Kompetenz

Der Recruiter / HRler / Mitarbeitersuchender ist aktiv an der Erstellung des Jobprofils beteiligt. Die Beratung bzgl. der Anforderungen setzt ein tiefes Verständnis für die Position, die Aufgaben und den Bedarf des suchenden Bereichs voraus. Ebenso ist Im Verlauf der Bewerbungsverfahren als auch im Entscheidungsprozess die zielgerichtete Beratung der Entscheider und der Kandidaten gefragt.

2) Marketing-Kompetenz

Die Schlagworte heißen Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting-Events, marketinggerechte Gestaltung von Stellenanzeigen, Kampagnenplanung usw. Als Unternehmen müssen Sie sich für Mitarbeiter genauso interessant und „begehrenswert“ machen wie für ihre Kunden!

3) Vertriebs-Kompetenz

Marken-Botschafter und Vertriebler – Wie vermarkte ich eine Position? Wie vermittele ich Werte und Unternehmenskultur? Wie erzeuge ich Begeisterung über die gesuchte Aufgabe? Diese Fragen müssen HRler nicht nur beantworten können, sondern spürbar „leben“.

4) Beziehungsmanagement-Kompetenz / CRM

Die Beziehungspflege zu Bewerbern im laufenden Bewerbungsprozess (um zeitnah bei anderen Angeboten agieren zu können) fällt genauso in diese Kategorie wie auch die langfristige Beziehungspflege und das Netzwerken, um Potenzial-Kandidaten auch in der Zukunft ansprechen zu können.

5) Digital-Kompetenz

Digital-Kompetenz ist in hohem Ausmaß erforderlich. Auch wenn das Know How nicht in der Tiefe zwingend ist, so ist doch ein grundlegendes Verständnis notwendig, um die Wirksamkeit und Zweckmäßigkeit von Maßnahmen bewerten zu können. Begriffe wie SEO, Landing Pages, Social Media, Recruiting Software, Website Analytics, Mobile & Webdesign usw. gehören zum Handwerkszeug.

6) Prozesskompetenz

Die immer schnellere Digitalisierung macht auch in der Bewerbersuche schnellere und transparentere Recruiting-Prozesse zwingend. Diese Prozesse sind zudem nicht statisch, sondern müssen laufend an die rasante technologische Entwicklung angepasst werden. Das Ziel ist, Effizienz zu gewährleisten ohne dabei die Bewerber aus dem Blick zu verlieren!

7) Analytische Kompetenz

Kandidaten- und Bewerberhistorien müssen analysiert, verstanden und bewertet werden. Dies gilt sowohl für Lebensläufe von aktiven Bewerbern als auch für Kurzprofile von Zielkandidaten, die per Active Sourcing kontaktiert werden. Die Motive von Bewerbern und das Suchverhalten von Kandidaten zu verstehen und zu antizipieren ist entscheidend, um richtige Kanalentscheidungen zu treffen.

8) Kommunikationskompetenz

Die Kommunikation mit den anfordernden Bereichen gehört hierzu, ebenso die Interviewführung mit Bewerben und die Überzeugung der Bewerber im Recruiting-Prozess. Gespräche moderieren, Fragen antizipieren, Angebote überzeugend darlegen und Unternehmens“goodies“ zielgruppengerecht erläutern sind nur vier beispielhaft genannte Punkte.

9) Monitoring Kompetenz

Kosten-Monitoring und Controlling, Ergebnismessung und Performance Analyse von Personal Marketing Maßnahmen, Effizienzbewertung und Aussteuerung von Suchkanälen, Bewerbertracking und mehr gehören in diese Kategorie. Die für das Unternehmen relevanten KPIs Key Performance Indicators müssen definiert und überwacht werden, damit Maßnahmen anschließend justiert werden können.

10) Kreative Kompetenz

Dynamische Marktveränderungen benötigen dynamisches Agieren. Neue, kreative, moderne Ideen und Lösungen zu entwickeln und auszuprobieren ist essentiell, um bei der Suche nach Bewerbern wahrgenommen zu werden.

11) Kanal-Kompetenz

Der Über- und Einblick in die Bandbreite der Suchkanäle geht einher mit der Fähigkeit diese zu bewerten, um sich anschließend adäquat nutzen zu können (Print, Online, Mobile, Social, Personalberater, Dienstleister, Messen, Schulen / Hochschulen, kreative neue Kanäle uvm.).

12) HR-Kompetenz

Last but not least … Kenntnisse in Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Kündigungsmodalitäten, Gehaltsmodelle, Regelungen über Sonderleistungen in allen Variationen sind ebenfalls äußerst hilfreich!

Verwirrt? Überwältigt? Begeistert? Sehen Sie auch so? Ist doch alles Unsinn?

Wie sehen Sie das?