Recruiting – von 1.0 zu 4.0

Die Begriffe ähneln sich: von der Industrie 4.0 scheint der Schritt zum Recruiting 4.0 klein zu sein. In der Tat: der Recruiting Begriff lehnt sich bewusst an den Industrie-Begriff an. Aber damit enden schon fast die Gemeinsamkeiten. Was hat es nun mit Recruiting 4.0 auf sich? Wie geht Recruing 4.0? Und was war vorher?

In der Phase Recruiting 1.0

suchten die Unternehmen über Stellenanzeigen in den gedruckten Tageszeitungen nach Bewerben. Vor allem die Wochenendausgaben der regionalen und auch der überregionalen Zeitungen waren gut gefüllt. Diese Art der Personalsuche war zur damaligen Zeit klar und transparent sowohl für die Unternehmen als auch für die Bewerber. Das Wort Personalmarketing existierte noch nicht.

In der Phase Recruiting 2.0

verlagerte sich die Suche nach neuen Mitarbeitern ins World Wide Web. Die Zeit der Online-Stellenportale und Job-Börsen brach an, um über diesen modernen Kanal die Personalsuche auf ein neues Level zu heben. Zusätzlich wurde die Homepage der Unternehmen Anlaufstelle für Bewerber. Hier konnten deutlich mehr Informationen an Kandidaten kommuniziert werden als zuvor. Eine Art Vorläufer des heutigen Employer Brandings entwickelte sich.

Mit der Phase Recruiting 3.0

etablierte sich das Personalmarketing neben dem „normalen“ Produkt Marketing als neue Disziplin. Themen wie Arbeitgebermarke und Candidate Experience kamen in Mode. Darüber hinaus wurde das sogenannte „Active Sourcing“ – bis dahin noch ein Insider Tipp unter HR Profis – salonfähig. Damit ist die aktive Ansprache von Mitarbeitern anderer Unternehmen gemeint. Großunternehmen haben mittlerweile eigene Sourcing Abteilungen, in denen die hauseigenen Recruiter die Rolle des Inhouse Personalberaters übernehmen.

Die aktuelle Phase Recruiting 4.0

nimmt den potenziellen neuen Mitarbeiter sehr viel stärker in den Fokus als bislang. Diese Entwicklung wird auch in der Zukunft weiter zunehmen. Kandidaten werden nicht mehr in Summe adressiert. Stattdessen ist es erfolgskritisch, genaue Zielgruppen zu bilden. Weil Talente genau wissen möchten, was sie erwarten können, beantwortet erfolgreiches Recruiting die Frage nach dem „Warum“ sehr genau. Warum soll ein Bewerber gerade bei diesem Unternehmen arbeiten? Was bietet der neue Arbeitgeber genau für diesen speziellen Menschen?

Konsequenzen für die Unternehmen

Für die heutigen Arbeitgeber bedeutet Recruiting 4.0 eine große Herausforderung. Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischer Wandel sind nur die großen Schlagworte. Um für die Zukunft wirklich gut aufgestellt zu sein, müssen Personaler und Recruiter alle Mitarbeiter im Unternehmen in die Personalsuche einbeziehen. Im Idealfall sind alle Mitarbeiter auch Recruiter und Botschafter ihrer Arbeitgebermarke. Was bedeutet das?

1. Employer Brand

Die Bildung einer Arbeitgebermarke wird oft abgetan mit dem Hinweis, das sei nur etwas für Großunternehmen. Fakt ist jedoch, dass in dem Moment, in dem Mitarbeiter eingestellt werden, die Positionierung als Arbeitgeber bereits automatisch entsteht. Schlau ist der Bereich HR dann, wenn er Employer Branding nicht dem Zufall überlässt, sondern die eigene Marke aktiv gestaltet. Die eigene Homepage ist prädestiniert dafür, erste, möglichst konkrete Informationen zur Arbeitgebermarke zu kommunizieren. Geeignete Kandidaten bewerten bereits aus eigenem Antrieb diese Inhalte sehr genau und prüfen im anschließen Prozess die weiteren Informationen auf Echtheit. Daher ist Employer Branding kein Selbstzweck. Employer Branding hat das Ziel, die in der Arbeitgebermarke definierten Nutzen- und Werteversprechen wahrnehmbar und erlebbar zu machen. Deshalb ist speziell der Bereich HR gefordert, durch internes Personalmarketing die Marke im eigenen Unternehmen bekannt zu machen.

2. Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind oftmals der erste Kontaktpunkt eines potenziellen Bewerbers zum neuen Unternehmen. Die Aufgabe des Personalmarketings ist es daher nicht nur, Stellenanzeigen gesetzeskonform und informativ für die jeweils gesuchten neuen Mitarbeiter zu erstellen, sondern diese vor allem auffallend, anziehend und anders als andere zu gestalten. Das so lieb gewonnene „Copy/Paste“ hat deshalb für die erfolgreiche Personalsuche größtenteils ausgedient. Aktive Personalsuche ist jedoch weitaus mehr als Stellenangebote zu schalten und zu warten. Alle Möglichkeiten, um geeignete Mitarbeiter anzusprechen, müssen ausgelotet und im Zweifel ausprobiert werden.

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3. Zielgruppen

Der erfolgreiche Personaler muss seine Maßnahmen zur Personalsuche sehr genau justieren und steuern. Das bedeutet auch, dass der Bereich Personalmarketing für die jeweiligen Zielgruppen unterschiedliche passende Kampagnen entwickeln muss. Erfolgreiche Personalsuche funktioniert nämlich nur dann, wenn sich der Bewerber verstanden und wertgeschätzt fühlt. Dies setzt voraus, dass Recruiting hinterfragen muss, was die potentiellen Mitarbeiter bewegt, wie sich sich verhalten und wie sie angesprochen werden wollen. Erst dann werden auch die passenden Kandidaten auf ein Unternehmen wirklich aufmerksam.

4. Recruiting-Prozesse

Viele Prozesse sind in den Unternehmen im Laufe der Zeit „gewachsen“. Doch gewachsene Prozesse sind bekanntlich selten das Optimum. Geschwindigkeit, Transparenz und Verbindlichkeit sind heute ein nicht zu unterschätzendes Entscheidungskriterium für Bewerber. Eine Erwartungshaltung von 24-Stunden Reaktionszeit ist bei der Generation Z nicht ungewöhnlich. Das erfordert einen völlig neuen Maßstab für einen gelungenen Recruiting-Prozess.

5. Digitalisierung

Digital ist keine Wahlmöglichkeit im Sinne von ja oder nein. Digital ist eine Notwendigkeit, die vom Verhalten der künftigen Mitarbeiter vorgegeben wird. Auch wenn sich die eigenen Mitarbeiter im Bereich Human Resources eventuell schwer tun mit Themen wie Social Recruiting, Chat Bots oder KI: entscheidend ist das, was die Bewerber suchen und erwarten. Gerade bei den Generationen Y und Z ist der Mix aus digital und real selbstverständlich. Dies spiegelt sich entsprechend in der Erwartungshaltung geeigneter Bewerber an die Unternehmen wieder.

6. Kanäle

Erfolgreiches Personalmarketing ist kreativ und innovativ. Nicht nur die etablierten Kanäle wie Homepage und Stellenbörsen müssen für die Personalsuche bespielt werden. Moderne Recruiter bauen sowohl auf internes Personalmarketing (beispielsweise durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter) als auch auf Maßnahmen des externen Personalmarketings (von Mobile Recruiting über Social Media Recruiting bis zu Active Sourcing und Personalmarketing via T-Shirt). Der Trend geht hier sowohl in alle digitalen Kanäle als auch verstärkt in echte reale Kanäle. Stellenangebote auf Brötchentüten, Bauzäunen oder Straßenbahnen sind nur einige wenige Beispiele.

7. Mind-Set

Recruiting 4.0 benötigt auch einen Recruiter 4.0. Neben der Freude an Personalmarketing sind Analyse-Fähigkeit und Kommunikation genauso wichtig wie Digital-, Prozess- und Coaching-Kompetenz. Wer heute Kandidaten erfolgreich erreichen will, braucht zudem auch ein vertriebliches Mind-Set, denn ein Stellenangebot muss wie ein Produkt vermarktet werden. Daher verändert sich auch das Stellenprofil eines Mitarbeiters im HR Bereich radikal. Sowohl bei den vorhandenen Mitarbeitern als auch bei zukünftigen Mitarbeitern für HR Recruiting muss ein gänzlich neues Know How auf- und ausgebaut werden. Zudem muss beständig das Wissen in neuen Technologien up-to-date sein, um potenzielle Mitarbeiter zu erreichen. Für mittelständische Unternehmen und ganz besonders für kleinere Unternehmen ist dieser Spagat nicht einfach.

Ist das nun alles? Und warum ist das so wichtig?

Nein, das ist leider noch nicht alles! Das Thema Recruiting benötigt in den Unternehmen einen strategischen Stellenwert und höchste Aufmerksamkeit im Management. Engagierte und motivierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg. Sie sind zugleich der entscheidende Engpass für Wachstum und im schlimmsten Fall für die weitere Existenz. Wem es nicht gelingt, langfristig qualifiziertes Personal zu finden beziehungsweise auszubilden und anschließend zu binden, der läuft Gefahr, wirtschaftlich auf der Strecke zu bleiben.

Fazit

Die Kernbotschaft lautet: wer heute erfolgreich passende Mitarbeiter gewinnen möchte, der muss sein Handeln individuell und spezifisch auf die gewünschten Mitarbeiter ausrichten und anpassen. Standen früher die Bedürfnisse und Abläufe des Unternehmens im Fokus, so sind es heute die Erwartungen und Nutzen-Anforderungen der potentiellen Kandidaten. Wem es gelingt, diesen Change wie oben skizziert zu gestalten und aktiv in die Umsetzung zu gehen, der wird auch in der Zukunft gute Mitarbeiter erfolgreich für das eigene Unternehmen anziehen und dauerhaft binden.

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