#25: Personalbeschaffung – die 5 größten Fehler bei der Suche nach neuen Mitarbeitern

Immer wieder geistert er durch die Medien: der Fachkräftemangel in Deutschland! Damit verbunden haben die Unternehmen enorme Probleme bei der Personalbeschaffung. Als Headhunterin treffe ich mit stoischer Regelmäßigkeit immer wieder auf die gleichen Themen, bei denen akuter Handlungsbedarf besteht. Deshalb habe ich diese in der aktuellen Podcast-Folge aufgegriffen.

1 Personalbeschaffung und Zielgruppen

Das Wort Zielgruppen wird bei manchen Unternehmen mit der Gruppe „Bewerber“ gleichgesetzt. Doch ganz so einfach ist es nicht. Wer heute geeignete Bewerber ansprechen will, muss verstehen, was diese Bewerber antreibt und womit sie zu begeistern sind. Ein Auszubildender hat ganz andere Motive und Vorstellungen als ein 30jähriger Softwareentwickler oder ein 40jähriger Vertriebsmitarbeiter. Wenn Du auf dem externen Arbeitsmarkt qualifizierte Mitarbeiter finden willst, dann musst Du im Vorfeld genau überlegen, was die gesuchten Mitarbeiter auszeichnet, was sie begeistern könnte, wie ihr mediales Verhalten aussieht und mehr.

Neben der Konkretisierung der bekannten Zielgruppen hilft Dir der Blick über den Tellerrand. Welche Zielgruppen kämen für die zu besetzende Stelle ebenfalls in Frage? Frauen? Männer? Teilzeitkräfte? Über 50jährige? Oftmals schließen wir unbewusst bestimmte Zielgruppen aus: Frauen als Busfahrer, Männer als Arzthelfer. Da wir Menschen „Gewohnheitstiere“ sind, übersehen wir gerne das Naheliegende.

2 Personalbeschaffung und Arbeitgebermarke

Gerne wird sie verschmäht: die Arbeitgebermarke. Die Gründe der Unternehmen sind vielfältig: wir sind nicht so groß, wir gehören zu den Start-ups, das ist nur was für Konzerne, usw. Doch diese Ausreden sind tückisch. Die Marke Arbeitgeber steht für die Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber. Und diese Positionierung beginnt dann, wenn der erste Mitarbeiter eingestellt wird.

Wer als Human Resources aktiv die Marke definiert und umsetzt, ist überrascht von der Wirkung. Ein durchdachtes Employer Branding hilft nicht nur im Recruiting um geeignete Kandidaten zu finden, sondern es bindet auch die vorhandenen Mitarbeiter im eigenen Unternehmen. Konzepte zur internen Personalbeschaffung bekommen erst so die höchste Wirksamkeit.

Auch das Personalmarketing kann erst mit einer klaren Marke zielführende Ideen konzipieren, um den Außenauftritt des Unternehmens und die Stellenausschreibungen auf den konkreten Personalbedarf zuzuschneiden.

Überraschenderweise verfügen viele Unternehmen bereits über exzellente interne Angebote und Maßnahmen. Vielfach sind diese entweder im Recruiting nicht bekannt oder sie werden nicht als herausragend wahrgenommen. Das Stichwort ist wiederum „Gewohnheit“. Wer jedoch einmal bei einem Unternehmen in der Großstadt im Monat 200 EUR für einen Parkplatz bezahlt hat, für den sind kostenfreie Parkplätze bei einem Arbeitgeber auf dem Land etwas Besonderes!

3 Personalbeschaffung und Suchkanäle

Wer Bewerber finden will, muss dorthin gehen, wo die Bewerber sind. In einer Zeit der de facto Vollbeschäftigung gehen die wenigsten Menschen in große Jobbörsen, um aktiv nach einem Job zu suchen. Dennoch sind dort ohne Ende Anzeigen geschaltet – oft mit wenig Erfolg.

Die externe Personalbeschaffung funktioniert erst dann, wenn Unternehmen und besonders der Bereich Personal überlegen, wo sie die potenziellen Bewerber wirklich antreffen können: auf Messen, in Netzwerken, auf Newsletter Verteilerlisten, auf der Strasse, am Bahnhof usw. Eine erfolgreiche Personalgewinnung erfordert heute viel Kreativität und Querdenken. Einfach mal machen – ist die Devise. Dieser Change im eigenen Vorgehen ist eine große Aufgabe für jeden, der mit Personal-Themen betraut ist. Auch die einzelne Führungskraft ist permanent gefordert, Ideen für eine aktive Personalbeschaffung zu entwickeln. Denn letztlich kennt er die gesuchten Bewerber am besten!

Neben kreativen Kanälen, die nicht alltäglich sind, darf der digitale Bereich nicht vernachlässigt werden. E-Recruiting und Mobile Recruiting sind Basisthemen, wenn es um moderne Personalgewinnung und Suchkanäle geht. Dazu gehört auch, das relevante Know How im Unternehmen auszubauen.

Der immer noch erfolgreichste Kanal ist die Aktivierung der eigenen Reihen: Mitarbeiter, die sich intern bei ihrem Arbeitgeber wohl fühlen, sind die besten Botschafter. Sie ziehen von außen überzeugend neue geeignete Mitarbeiter an. Damit wird die interne Personalbeschaffung mit der externen Personalbeschaffung verknüpft.

Doch damit nicht genug. Offene Stellen müssen nicht zwangsläufig über die externe Personalbeschaffung besetzt werden. Vielmehr bietet eine freie Stelle die Möglichkeiten zur Personalentwicklung für einen eigenen Mitarbeiter, der damit auch im Unternehmen gebunden wird. Auch wenn damit eine andere Stelle frei wird, ist dieser Effekt enorm wichtig für die Zufriedenheit.

Viele weitere Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung wie Active Sourcing, die Einschaltung einer Personalberatung oder die Nutzung der sozialen Medien zeigen, dass der Bereich Personal heute sehr viel differenzierter denken und agieren muss als in der Vergangenheit.

4 Personalbeschaffung und Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind mein persönliches Lieblingsthema. Das liegt daran, dass es viele wirklich schlechte Anzeigen gibt!

Die Liste der Knackpunkte in Stellenausschreibungen ist lang: eine mangelhafte optische Gestaltung (keine oder unpassende Bilder), kein konkreter Ansprechpartner, komplizierter Weg der Bewerbung, Ansammlungen von Anforderungen, Füllwörter usw.  Es sprengt den Rahmen, im Einzelnen hier darauf einzugehen. Aber stell Dir selbst einmal die folgende Frage: ist die Stellenanzeige, die Du von Deinem Unternehmen gerade vor Dir siehst, wirklich attraktiv? Fühlst Du Dich angezogen? Willst Du loslaufen, weil Du der neue Mitarbeiter werden willst? Weisst Du, was bei der gesuchten Aufgabe auf Dich wartet?

Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine interne Stellenausschreibung handelt oder ob diese extern platziert wird: wir alle sind Menschen, und wir wollen begeistert werden. Das gilt besonders dann, wenn wir zu einem Jobwechsel erst noch motiviert werden wollen. Mitarbeiter, die grundsätzlich mit ihrer aktuellen Aufgabe zufrieden sind, wechseln nicht einfach so das Unternehmen. Dennoch sind sehr viele Mitarbeiter offen für eine externe Veränderung. Sie suchen allerdings nicht danach, sondern werden entweder gefunden oder stoßen eher beiläufig auf die entsprechende Ausschreibung.

5 Personalbeschaffung und Kommunikation

Kommunikation fängt nicht erst im persönlichen Gespräch an. Alles ist Kommunikation: die Webseite, die Anzeige, die Eingangsbestätigung, die Einladung zum Gespräch usw. Um den Rahmen nicht zu sprengen, konzentriere ich mich hier auf das persönliche Gespräch.

Eigentlich gehört die persönliche Kommunikation zu den Basics. Doch trotz allem erlebe ich immer wieder größten Überraschungen: die benutzten Gläser und Tassen vom vorhergehenden Meeting; das klingelnde Handy; der Mitarbeiter, der hereinplatzt; der Recruiting Kollege, der zu spät kommt; u.v.m.

Die Art, wie in der Personalbeschaffung kommuniziert und agiert wird, vermittelt dem Bewerber einen Eindruck der intern gelebten Kultur. Daher ist gerade bei einem persönlichen Gespräch der Faktor Wertschätzung entscheidend!

Ein weiterer Punkt ist die Geschwindigkeit. Auch wenn von Seiten des Bereichs Personal immer wieder betont wird, dass eine Personalauswahl erfolgt: Fakt ist, dass heute oftmals gar nicht so viele passende Bewerber zur Verfügung stehen, um von echter Personalauswahl zu sprechen. Wer feststellt, dass er seinen neuen Mitarbeiter vor sich sitzen hat, der sollte nicht warten, ob sich noch jemand Besseres findet. Geschwindigkeit ist für das moderne Recruiting unverzichtbar. Wer sich nicht zeitnah entscheidet, verliert den Kandidaten an ein anderes Unternehmen!

Ein Vorstellungsgespräch ist letztlich wie ein erstes Date: ein Kennenlernen auf Augenhöhe und ein Termin, bei dem Sie sich von Ihrer Schokoladenseite präsentieren sollten!

6 Fazit

Du stehst vor und auch nach Corona mit Deiner Personalbeschaffung vor zahlreichen Herausforderungen. Externe Quellen zur Deckung des Personalbedarfs müssen genauso erschlossen werden wie der Ausbau der internen Personalgewinnung. Personaler bearbeiten nicht mehr nur als Dienstleister eine interne Anforderung, sondern handeln vertriebsorientiert und zielgerichtet.

Mitarbeiter sind das wertvollste „Gut“ eines Unternehmens. Sie sichern den Vorsprung, gewährleisten Wachstum und transportieren Kultur und Werte nach außen! Wer das Thema Personalbeschaffung unterschätzt, riskiert mit Blick auf Digitalisierung, Disruption und demografischen Wandel die eigene Existenz! Und das muss nicht sein!