Sie suchen Mitarbeiter und kommen bei Ihrer Bewerbersuche nicht weiter? Damit sind Sie – und das wissen Sie sicherlich – nicht alleine. Seit Jahresanfang berate ich 3 Unternehmen bei der Personalsuche, die ebenfalls mit diesem Thema kämpfen. Um Klarheit darüber zu bekommen, warum sich potenzielle Bewerber gerade nicht auf einen Job bewerben, war eine besondere Art der Fragestellung enorm hilfreich, um einen Schritt nach vorne zu machen.

Entscheidende Fragen bei der Mitarbeitersuche

Wir haben eine Stellenausschreibung genommen, und dann habe ich die folgende, geschlossene Frage an meine Ansprechpartner gestellt:

Würden Sie selbst sich wirklich wirklich wirklich auf diese Stelle bewerben?

Dabei sollte der Auftritt des Unternehmens, die Positionierung als Arbeitgeber, die Informationen im Netz, die Stellenanzeige, der Vergleich zu Wettbewerbern und einfach alles Greifbare berücksichtigt werden.

Dass ich das Wort „wirklich“ gleich 3 mal genutzt habe, ist kein Zufall (danke an Jens Corssen für sein tolles Buch „Der Selbstentwickler“), sondern beabsichtigt. Es sollte deutlich machen, wie wichtig eine ehrliche Antwort und Standortbestimmung auch für den Arbeitgeber ist.

Die Antworten waren angesichts der geschlossenen Frage verblüffend vielfältig: „Warum denn nicht?“ „Ich bin doch gar nicht auf der Suche nach einem Job.“ „Finden Sie das so schlecht?“ „Ich weiß nicht.“ „Na ja, im Grunde schon.“ … Es war kein einziges begeistertes, strahlendes, innerlich überzeugtes „JA“ dabei! Und eine Antwort lautete: „Wenn ich ehrlich bin … nein, würde ich nicht!“ Für die Bewerbersuche ist jedoch ein klares „Ja!“ des potenziellen Mitarbeiters Voraussetzung! Denn mit Blick auf die hohe Zahl offener Stellen, fallen 08/15 Ausschreibungen durchs Raster.

Animation statt 08/15

Ein Interessent muss aktiv dazu animiert werden, damit er sich bei Ihnen als künftiger Mitarbeiter bewirbt. Und das erreichen Sie nur, wenn Sie als Unternehmen authentisch überzeugen, eine konkreten Nutzen für Mitarbeiter aufzeigen und damit attraktiv für künftige Fachkräfte und Führungskräfte sind.

Die Frage endet jedoch nicht bei der „Jetzt bewerben – Enter“–Phase, sondern sie muss erweitert werden. Eine durchdachte Personalsuche berücksichtigt nicht nur die Ausschreibung als solche, sondern auch die Suchkanäle und die sich an eine Bewerbung anschließenden nächsten Schritte.

Bei den Kanälen fällt regelmäßig auf, dass viele Arbeitgeber über Online-Jobbörsen primär solche Bewerber ansprechen, die selbst aktiv suchen. Dieses Vorgehen funktioniert heute nicht mehr. Eine aktive Personalsuche berücksichtigt weitaus mehr Kanäle wie zum Beispiel Active Sourcing, Social Media Recruiting, mögliche interne Bewerber, Konzepte wie Mitarbeiter werben Mitarbeiter, Stellenanzeigen am Point-of-Sale, Einbeziehung von Netzwerken und vieles mehr.

Auch die anschließende Phase, in der ein Kandidat den Bewerbungsprozess durchläuft bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag, muss beleuchtet werden. Hier lautet die Frage dann:

Würden Sie selbst wirklich wirklich wirklich einen Arbeitsvertrag für diese Stelle unterschreiben?

Hier gilt es, alle einzelnen Schritte auf dem Weg zur finalen Entscheidung zu analysieren!

Eine Eingangsbestätigung für die Bewerbung sollte möglichst schnell, am besten automatisiert erfolgen. Verzichten Sie auf unpersönliche Standardformulierungen. Auch Eingangsbestätigungen können sympathisch und ansprechend getextet werden.

In einem kurzfristigen Telefoninterview durch das Recruiting lernen Mitarbeiter der Personal-Abteilung oder des Fachbereichs mögliche Kandidaten bereits besser kennen und treffen eine Auswahl für die nächsten Schritte. Zudem bietet sich hier die Möglichkeit, auf Interessen und Fragen der geeigneten Bewerber gezielt einzugehen und die Vorteile des Unternehmens anzusprechen.

Im Anschluss erfolgt die Einladung zum persönlichen Bewerbungsgespräch und zu möglichen weiteren Gesprächen. Behalten Sie immer auch „Kleinigkeiten“ im Blick wie Hinweise auf Parkmöglichkeiten, Anfahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln, Ansprechpartner für Stausituationen am Tag des Gesprächs usw. Stellen Sie im Gespräch echte Augenhöhe zwischen Unternehmen und Kandidaten her. Die Chancen und Möglichkeiten der ausgeschriebenen Stelle gerade für den individuellen Bewerber sind genauso wichtig wie die fachliche Passung zum Profil und die menschliche Passung zwischen Führungskraft, Fachbereich und potentiellen Kandidaten.

Bei jedem einzelnen Kontaktpunkt existieren zahlreiche Möglichkeiten, bei denen Sie sich als attraktives Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter präsentieren können. Für eine erfolgreiche Personalsuche müssen diese Möglichkeiten überzeugend genutzt werden. Das „Übersehen“ dieser Punkte kann schnell ins Gegenteil ausschlagen.

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Change in der Mitarbeitersuche

Die Personalsuche nach geeigneten Fachkräfte wurde in den letzten Jahren immer schwieriger. Insbesondere mittelständische Unternehmen klagen über Probleme bei der Bewerbersuche, vor allem weil die Veränderungsbereitschaft lang etablierter Vorgehensweisen niedrig ist. Gerade diese Bereitschaft zur Veränderung ist jedoch enorm wichtig für ein funktionierendes Recruiting.

Das gilt nicht nur für neue Einstellungen. Mitarbeiter finden ist das Eine. Qualifizierte Mitarbeiter über möglichst lange Zeit zu binden, das ist die nächste Herausforderung. Auch für das bereits bestehende Personal muss Arbeit neu definiert werden. Arbeit ist nicht nur ein Job, sondern ein Teil der Lebensgestaltung. Wir Menschen verbringen sehr viel Zeit unseres Lebens im „Job“. Gerade deshalb ist es für Mitarbeiter wichtig, dass sie hierbei ihre Ziele umsetzen können und sie sich damit an den Arbeitgeber gebunden fühlen.

All das gelingt nur, wenn persönliche Gespräche, die Art des Auftretens und die Kommunikation des Unternehmens die richtigen Signale setzen.

Bei den beiden, oben genannten Fragen, muss die Antwort daher aus tiefstem Herzen und aus voller, ehrlicher Überzeugung lauten: Ja! Erst, wenn Sie das geschafft haben, dann wird die Personalsuche für Ihr Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein.

Wenn Sie selbst bei der Antwort auf diese beiden Fragen nur an einer oder an mehreren Stellen zucken und innerlichen Widerstand verspüren, dann greifen Sie diese Stellen auf. Denn auf diesem Weg finden Sie sehr schnell erste Punkte heraus, an denen Sie als suchendes Unternehmen arbeiten sollten! Das bedeutet in der Regel Veränderung. Veränderung wiederum ist anstrengend. Wenn Sie jedoch wollen, dass sich im Interesse und im Verhalten potenzieller Bewerber etwas verändert, dann müssen auch Sie sich ändern. Am Besten, Sie machen selbst den ersten Schritt zu einer aktiven Bewerbersuche.

Wenn Sie sie dazu bereit sind, dann zeige ich Ihnen jetzt einen gedanklichen Trick, wie Sie bei der Mitarbeitersuche in Zukunft die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen finden.

Neue Mitarbeiter finden – Worauf sollten Sie achten?

Waren Sie in diesem Jahr bereits in Urlaub? Und wenn ja, wie sind Sie bei der Planung vorgegangen? Fahren Sie immer dorthin, wo Sie bereits alles kennen und vertraut sind mit dem Umfeld? Oder probieren Sie auch gerne ein neues Urlaubsziel aus?

Gerade bei der Entscheidung für ein neues Urlaubsziel, ist die Planung meist sehr ausführlich. Sie lesen Reiseführer, durchsuchen das Web, konsultieren Ärzte (je nach Land), holen Angebote ein und vieles mehr.

Sie beantworten viele Fragen: Welches Ziel soll es werden? Welche Unterkunft ist die Richtige? Welche Sehenswürdigkeiten möchten Sie ansehen und welche Sehenswürdigkeiten sind „nice to have“? Wie soll der Reiseverlauf konkret aussehen? Wie bewerte ich das, was von den Anbietern erläutert wird? Die Suche nach dem richtigen Ziel, den passenden Unterkünften u.v.m. kann sehr umfangreich sein!

Kommt Ihnen das bekannt vor?

Was hat das mit der Bewerbersuche zu tun?

Die Planung einer Reise in ein neues Land hat de facto viele Parallelen zur Personalsuche. Die Haltung „Ich fahre immer dorthin, wo ich schon war, denn dort kenne ich alles“ würde bei der Situation am Arbeitsmarkt bedeuten, dass Ihr Wunschziel ausgebucht ist. Was machen Sie dann?

Auch bei Bewerbern geht es darum zu fragen, wen Sie eigentlich wirklich suchen und vor allem wo. Möglicherweise denken Sie jetzt, das „wer“ ist einfach: wir suchen den Controller/in, den Account Manager/in, den Azubi, usw. Dieser Titel ist noch kein Argument, warum sich geeignete Mitarbeiter bei Ihnen bewerben sollten. Entscheidend ist deshalb der Mehrwert und die Frage, wo und wie Sie diesen neuen Mitarbeiter finden.

Die Antwort hierzu können Sie nur dann herausfinden, wenn Sie sich detailliert mit der Position und den „richtig passenden“ Menschen beschäftigen. Ein Controller bewegt sich in einem anderen Umfeld, tummelt sich auf anderen Plattformen und Kanälen und hat andere berufliche und private Interessen als ein Auszubildender der so genannten „Generation Y“.

Planung der Mitarbeitersuche

So wie Sie eine Reise detailliert planen, so ist auch für die Mitarbeitersuche eine konkrete Planung essentiell. Ein tiefes Verständnis für den künftigen, neuen Mitarbeiter und seine Aufgabe ist hierfür ausschlaggebend. Das ist weitaus mehr, als Anforderungskriterien zusammenzustellen, sie in „Muss“ und „Kann“ zu unterteilen, sie in eine Stellenanzeige zu kopieren und dann neben zahlreichen (ca. 15 Millionen in 2018 in Deutschland) anderen Stellenanzeigen zu posten.

Die richtige Unterkunft für Ihren Urlaub finden Sie nur dann, wenn sich Ihre Destination appetitlich und überzeugend präsentiert. Sie muss Ihnen ins Auge springen, so dass Sie sagen: Ja, das sieht gut aus. Und sie muss das Versprechen später im realen Erleben auch halten. Einem potenziellen Bewerber geht es ähnlich. Er muss Sie finden, Ihre Anzeige muss ihm ins Auge springen, und sie muss sich abheben von anderen Anbietern. Wenn es den idealen Bewerber gibt, er Sie jedoch nicht als für sich interessant und relevant wahrnimmt, dann handeln Sie und justieren Sie Ihre Stellschrauben aktiv.

Ein Beispiel

Impalas sind eine Gattung afrikanischer Antilopen, und die finden Sie am besten in Afrika. Wenn Sie daher gerne eine lebende Impalas in der Natur sehen möchten, dann nutzt es Ihnen nichts durch Europa zu touren.

Wenn Sie Auszubildende einstellen möchten, dann nutzt es wenig, ein Stellenangebot in der Wochenendausgabe der lokalen Zeitung zu veröffentlichen. Möglicherweise lesen die Eltern die Stellenanzeige sogar. Aber die klassische Azubi-Zielgruppe liest kaum noch gedruckte Tageszeitung. Für diese Generation ist es sinnvoller bei der Personalsuche gezielt auf E-Recruiting, Mobile Recruiting und/oder Social Recruiting zu setzen, um passende Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen und sie als Mitarbeiter zu gewinnen.

Warum wähle ich ausgerechnet diese beiden Beispiele?

Ich habe sie deshalb gewählt, weil sie so offensichtlich sind. Social-Media-Kanäle sind für die moderne Personalsuche unerlässlich geworden. Eine Jobbörse auf der eigenen Webseite einzurichten und nur auf Bewerbungen zu warten reicht nicht aus, um die passenden Mitarbeiter anzuziehen.

Komplexer wird es, wenn Sie Professionals und High Potentials suchen, wo gerne Anzeigen an vielen Stellen platziert werden. Hier müssen Sie Ihr Stellenangebot deutlich breiter streuen. So mancher Weg wird jedoch gar nicht erst beschritten, weil er nicht so offensichtlich ist. Vor allem kleine Unternehmen, betreiben keinerlei Recruiting über soziale Netzwerke.

Recherchieren Sie – wie für einen Urlaub! Finden Sie genau und sehr konkret heraus, wo sich Ihre gesuchten Mitarbeiter aufhalten und was diese besonders anspricht. Im Marketing spricht man vom Persona-Konzept. Diese Prinzipien gelten mittlerweile auch für die Bewerbersuche.

Auch wenn das aufwändig ist: es lohnt sich in jedem Fall. Das Wissen, das Sie damit aufbauen, hilft Ihnen, den gesamtem Prozess der Personalsuche zu optimieren und die idealen Bewerber zu finden. Denn damit punkten Sie nicht nur in der Außendarstellung ihres Unternehmens, sondern vor allem in den späteren persönlichen Gesprächen.

Wenn Sie Fragen dazu haben, sprechen Sie mich gerne an! Ich helfe Ihnen dabei, die Mitarbeitersuche für Ihre Firma zu verbessern und in Zukunft leichter die richtigen Mitarbeiter zu finden!

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