Sie suchen Bewerber und wollen richtig durchstarten? Dann stellen Sie sich zunächst diese 5 W-Fragen und danach legen Sie los!

Frage 1: Wer bin ich als Unternehmen?

Sie finden diese Frage überflüssig, da sie so einfach zu beantworten ist? Gehen Sie in die bekannten Online Jobbörsen und lesen Sie Stellenanzeigen. Die Unternehmensbeschreibungen lesen sich meistens so:

„Die ABCDE GmbH ist der führende … in Region XY. Mit rund nn Mitarbeitern betreuen wir … Usw.“

Natürlich ist es wunderbar einfach, nach einer Standardvorlage etwas zu formulieren. Aber versetzen Sie sich in die Situation eines Bewerbers, der Stellenenzeigen recherchiert und gerade zum 25ten Mal die Formulierung „Die ABCDE GmbH ist der führende …“ liest!

Werden Sie kreativ und denken Sie quer! Überlegen Sie, wer Sie als Unternehmen sind, was Menschen an Ihrem Unternehmen begeistert, welche Werte besonders sind, was Ihre Produkte oder Dienstleistung so einzigartig macht, welche faszinierende Branche Sie bedienen usw. und formulieren Sie einmal anders! Sie werden sicherlich mehrere Anläufe brauchen, aber eine Unternehmensbeschreibung sollte einen Bewerber neugierig machen, so dass dieser sagt, wow, welches Unternehmen ist das denn? Das muss ich mir anschauen!

Frage 2: Welche Bewerber / Mitarbeiter suche ich?

Erstellen Sie eine Liste, welche Bewerber Sie suchen und wie oft. Sicherlich haben Sie ohnehin eine Übersicht über die aktuell offenen Positionen. Aber gibt es Stellen, die immer wieder zu besetzen sind z.B. Hochschulabsolventen oder Auszubildende? Gibt es Positionen, wo permanent ein hoher Bedarf ist oder der nur sporadisch vorkommt? Vertrieb oder Controlling oder Kundenbetreuung? Wie viele Mitarbeiter der jeweiligen Kategorie werden pro Jahr benötigt?

Werden Sie möglichst konkret, denn Sie brauchen nicht nur ein fachliches Verständnis für Ihre Zielgruppe, sondern auch ein emotionales!

Denken Sie auch über weitere stellenspezifische Charakteristika nach: z.B. wo liegt das Durchschnittsalter? Gibt es eine Häufung bzgl. des Geschlechts? Wichtig: es geht hier nicht darum, jemanden auszugrenzen, sondern es geht um die nächsten Schritte, nämlich herauszufinden, wo Sie wie agieren und suchen müssen, damit Ihre Erfolgschancen in der Suche am größten sind!

Idealerweise formulieren Sie eine Kandidaten-Persona. Was das ist? Eine Bewerber-Persona ist ein Idealprofil eines Bewerbers mit spezifischen Charakteristika, Vorlieben, Verhaltensweisen usw. Persona-Profile bekommen ein Gesicht, einen Namen, Hobbies, Familie usw., damit alles auf sie ausgerichtet werden kann. Das Persona- oder auch Avatar-Konzept stammt aus dem Marketing, wo auf diese Weise idealtypische Zielgruppen gebildet werden.

Frage 3: Wo halten sich Bewerber / Mitarbeiter auf?

Stellen Sie sich nun die Frage, wo sich solche potenziellen Bewerber aufhalten! Ziel: wenn Sie wissen, wo die gesuchten Bewerber sind, können Sie agieren!

Ein paar sehr simple Beispiele:

  • einen erfahrenen Sales Manager werden sie kaum in der Abschlussklasse des Gymnasiums finden!
  • die Ausbildung zum Friseur / Friseuse ist nun mal (ob Ihnen und mir das gefällt oder nicht spielt keine Rolle) sehr mädchenlastig! Natürlich können Sie auf einem Fußballplatz Flyer (oder anderes) für den Friseurberuf verteilen. Zielführender und damit unter Erfolgs- und Kostenaspekten effektiver wäre jedoch ein Umfeld zu wählen, wo sich mehr Mädchen als Jungen aufhalten z.B. Reitschule, Ballett usw.
  • Marketing-Spezialisten werden Sie eher selten an der Controller Akademie finden, in den regionalen Marketing-Clubs und den Marketing-Zeitschriften jedoch definitiv!

Diese einfachen Beispiele sollen zeigen, dass es nicht mehr ausreicht, eine Stellenanzeige in einer Jobbörse zu posten, sondern dass Sie genau wissen sollten, wo sich Ihre künftigen Bewerber aufhalten, damit Sie diese gezielt mit Ihren Maßnahmen erreichen können!

Frage 4: Wie suchen solche Bewerber (und wie nicht)?

Auch die nächste W-Frage ist wieder zielgruppenabhängig. Junge Menschen (Generation always-on) suchen anders als 40-/50-/60-jährige. Manche Zielgruppen suchen gar nicht mehr, sondern warten darauf, dass sie kontaktiert und angesprochen werden. Manche Zielgruppen reagieren erst dann, wenn spezielle Kampagnen ihre Aufmerksamkeit auf ein spezielles Unternehmen lenken.

Je genauer Sie Ihren potenziellen Bewerber hinsichtlich seines Suchverhaltens beschreiben können, desto besser können Sie Ihre Suchstrategie daraufhin ausrichten und handeln.

Frage 5: Warum soll ein Bewerber bei uns arbeiten?

Na klar, weil Sie schließlich ein tolles Unternehmen sind! Aber reicht das aus? „Tolles Unternehmen“ bedeutet für jede Bewerberzielgruppe UND für jeden individuellen Bewerber etwas anderes!

Fragen Sie sich deshalb: weshalb soll ein Fachinformatiker Anwendungsentwicklung ausgerechnet bei Ihnen die Ausbildung absolvieren? Weshalb soll ein Leiter Finanzen zu Ihnen wechseln? Was ist das besondere, das ein Marketing Manager bei Ihnen erwarten kann?

Wenn Sie diese Fragen pro Position beantworten können, gilt es, diese in einem individuellen Vorstellungsgespräch zu formulieren und um spezielle „Attractions“ für genau den einzelnen, spezifischen Bewerber zu ergänzen: z.B. räumliche Nähe zum Wohnort, betriebseigener Kindergarten, Zuschuss zum Sportstudio usw.

Fazit

Für die Suche nach Mitarbeitern ist es nicht mehr ausreichend, alle potenziellen Bewerber über das gleiche Verfahren zu adressieren. Bewerber müssen als eine segmentierte Zielgruppe betrachtet und angesprochen werden. Auch wenn dieses Vorgehen weitaus aufwändiger ist als eine einheitliche Methodik – der Erfolg rechtfertigt letztlich diesen Invest!

Wie sehen Sie das? Wie individuell agieren Sie, um Bewerber zu gewinnen?